2022年ＩＬＯ総会で「安全で健康的な労働環境」（第155、187号）が中核的労働基準となったが、日本は第155号条約が未批准である。人権デユー・ディリジェンスへの社会的要請が高まるなか、人権を保護する国家の義務として、早急に同条約を批准すべきである。

職場における労働者の安全と健康を確保することは、法律で規定する最低限の労働基準である。労基法で就業規則作成義務の基準となる10人以上の事業場においては安全衛生管理体制を義務付ける必要がある。

店舗等で安全衛生活動が十分に行われない理由の一つには、50人未満の事業場に衛生委員会の設置義務がないことや企業全体に安全衛生管理体制に関する義務づけがないことによる｡また、安全衛生管理活動計画は、厚生労働省や労働局が作成と提出を推奨しているが、義務ではない｡労災防止強化の観点から、企業全体として安全衛生活動に積極的かつ計画的に取り組むよう義務づけることが必要である｡

事業主は、危険有害な作業の請負人や同じ作業場で働く労働者以外の者に対し、労働者と同等の保護措置を講ずることが義務付けられており、また個人事業者等に対して取り組むべき災害防止対策等に関しても検討が行われている。危険有害な事業場で働く全ての労働者への安全衛生対策が十分に講じられるよう、安全衛生管理体制を強化する必要がある。

ストレスチェック制度の実効性を担保するためには、労働者の意見を聴取できる体制や、制度実施状況の検証と改善を継続的に行うための組織的枠組みが不可欠である。加えて、ストレスチェックの集団分析結果を基に職場環境の改善に取り組むことは、生産性向上や離職防止といった観点からも高い効果が期待されることから、50人以上の事業場においても集団分析の義務化を進めるべきである。

また、ストレスチェック結果により心理的負担が高いとされた労働者が面談を申出やすくするため、申出を勧奨するとともに、申出がない場合でも配慮が必要と判断される者については、医師や保健師からの面接指導希望の有無を企業側が確認する体制整備が求められる。

同様に、過重労働による健康被害防止の観点から、時間外・休日労働時間が月80時間を超えた労働者についても、面談申出の勧奨と、企業による面接指導希望の有無の確認を義務付けることで、早期対応と重篤化防止をはかる必要がある。

こうした取り組みを通じて、すべての労働者の心身の健康を守るとともに、誰もが安心して働き続けられる職場づくりを実現することが求められている。

女性版骨太の方針2023及び骨太の方針2023を受けて、事業主検診を充実すべく一般健康診断の検査項目等に関する検討会が開催されている。定期健康診断が性差を考慮した検査項目へと見直しがされるよう求めていく必要がある。

高齢化が進んだ職場では、後継者が不足し安全に対する知識や経験が引き継がれない状況が生まれている｡また、外国人労働者や派遣労働者に対してこそ、適切かつ十分な安全教育がなされるべきである｡特に中小企業に対する支援が必要であり、労働基準監督署などが安全教育促進施策を拡充していくことや、地域産業保健センターとの連携強化などによる健康確保が急務である｡また、2023年9月現在、35社の取得にとどまっている安全衛生優良企業公表制度について、取得メリットの強化を含め、認定企業を増やす取り組みが求められる。

2023年9月、労災認定基準の改正により、業務による心理的負荷に「カスタマーハラスメント」が追加された。そもそも労働者がその被害により精神障害等を被らないよう社会全体の理解を深めることが重要であり、その周知を徹底する必要がある。

近年、老朽化した工場が抱える設備故障や事故、さらに自然災害による損傷リスクが課題になっている中、政府は老朽化した設備の更新・改修に対する補助金や助成金を提供し、企業が高い安全基準を満たす新しい設備への投資を促進する。 政府系金融機関を通じて低利融資を提供し、企業が必要な資金を容易に調達できるように支援し、老朽化した設備の更新や新技術の導入を推進する。

さらに、職場の人員確保に余裕がない中で一人作業を余儀なくされている状況を踏まえ、労災事故を未然に防ぐため施策を強化する必要がある。しかし、設備投資に対する助成金や補助金は数多くあるが安全装置単体への投資は対象外となっていることや、製造業では老朽化した設備を何とか使用し続けているところも多く、特に中小企業では安全装置への投資に資金を回せない状況がある。設備の安全装置（センサー、インターロックシステム等）あるいは労災防止や安全衛生水準の向上に資するデジタル投資に対する支援や助成金制度を創設することが求められる。

厚労省「職場における化学物質等の管理のあり方に関する検討会」報告を踏まえ、特に中小企業の職場における化学物質等の管理の適切化を強化する必要がある。